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Consumo de drogas y alcohol por empleados.

27/03/2013

Suele plantearse la cuestión de cómo proceder con el personal del que se conoce sus problemas de adicción a las drogas o al alcohol, y en relación al que concurre al lugar de trabajo bajo los efectos de esas sustancias. A continuación se proponen una serie de herramientas de las que dispone la empresa para encausar esta problemática.

Marco normativo

Son pocas las normas que regulan el tema. En el sector de la construcción, destacamos el Decreto 89/995: prohíbe el despacho de bebidas alcohólicas, permite el control de alcoholemia con métodos de detección no invasivos (espirometría o similar), y prohíbe el ingreso y/o permanencia dentro de la obra a todo trabajador que tenga afectada su capacidad normal para la realización del trabajo por la ingesta de alcohol o droga.

Mencionamos también dos normas generales: el Decreto 346/999 estableció una política pública de prevención, tratamiento y rehabilitación del uso abusivo de drogas, y creó la Junta Nacional de Drogas, que puede requerir información al MTSS;  y el Decreto 40/006, que sanciona con multas a los establecimientos que violen la prohibición de fumar en áreas laborales (“ambiente 100% libre de humo de tabaco”, Decreto 268/005).

Principios a seguir

La escasa normativa sobre el tema hace necesario recurrir a recomendaciones de la OIT y criterios jurisprudenciales. De ello resultan las siguientes pautas para encarar el tema:

a)Prevención e información. Ofrecer programas de información y capacitación al personal, e identificar las características que puede plantear el medio ambiente de trabajo que puedan influir en la motivación de las adicciones (exposición a elevadas temperaturas, sequedad atmosférica, posturas incómodas, etc.). 

b)Identificación del personal adicto. Los programas mencionados pueden sensibilizar al trabajador para que comunique su adicción al empleador. Otras veces, se toma conocimiento por terceros, o por medio de controles. 

c)Confidencialidad. Debe protegerse la identidad de los consumidores, así como la información sobre su tratamiento, estado, y toda cuestión relacionada.

d)Políticas de control y calidad. Se sugiere adoptar documentos sobre los procedimientos, tratamientos y controles. Los métodos de investigación y confirmación deberán basarse en principios de química analítica diferentes, o en separaciones cromáticas distintas. Las pruebas deben ser efectuadas por un laboratorio acreditado que utilice directrices de procedimiento aceptadas.

e)Conocida la adicción. Conviene ofrecer programas de asistencia, tratamiento y rehabilitación, asegurando al empleado seguridad en el empleo, posibilidad de ascenso, eventual reintegro, etc. 

f)Disciplina y no discriminación. Aunque se insiste en tratar la cuestión como un problema de salud y sobre la base de la no discriminación, se defiende la potestad disciplinaria del empleador.

g)Consulta. Conviene promover el tema en consulta con los trabajadores.

Posibilidad de efectuar análisis por parte del empleador

Aunque suelen aceptarse los controles no invasivos (por ejemplo, los derivados del uso de la espirometría o del análisis de muestras de orina), en relación a los controles invasivos (por ejemplo, los que exigen muestras de sangre), la cuestión es más discutida y delicada. Existen dos posiciones al respecto.

Los detractores argumentan que los controles suponen una invasión injustificada de la vida privada y la integridad física de las personas; ni siquiera habría “libre consentimiento" para someterse a las pruebas si los empleados temen las consecuencias de negarse a realizar los controles. También argumentan en contra sobre la base de los “falsos positivos”, pues no son del todo fiables los sistemas de control actuales. Además, esos controles sólo indican el uso de sustancias, y no la repercusión en el rendimiento, ni permiten distinguir entre uso y abuso. 

La posición favorable, se basa en la seguridad empresarial, el deber de asistencia del empleador, la obligación de proporcionar un entorno exento de riesgos, e incluso en la ayuda brindada al adicto al identificar e intentar combatir su problema. También se basan en el impacto del abuso de sustancias en el trabajo. 

Medidas disciplinarias

Se reconoce al empleador la potestad de sancionar al personal adicto en determinados casos, en función de los siguientes parámetros:

a)Constatación de consumo. Los trabajadores respecto de los cuales se constate que hubiera consumido sustancias prohibidas, serán sancionados en función de la sustancia ingerida, el momento en que la habría tomado, y el estado en el que se encuentra el trabajador. 

b)Controles durante el horario de trabajo. Los trabajadores deben facilitar la realización de controles toxicológicos o de alcoholemia por parte del empleador en horas de trabajo. Su negativa será pasible de sanción.

c)En relación al personal que la empresa conoce que padece problemas de adicción, pero que esa adicción no generó problemas en el lugar de trabajo ni influyó en su performance laboral, la sanción no procede.

d)Si un empleado concurre al lugar de trabajo notoriamente bajo los efectos del alcohol o drogas, y/o consume durante el horario de trabajo, en el lugar de trabajo, y/o con distintivos de la empresa, cabrían las máximas sanciones disciplinarias. Ello por cuanto incumpliría: su deber de diligencia al prestar su servicio con imprudencia; su deber de prestar su labor en forma, pudiendo poner en riesgo su seguridad y la de sus compañeros, violando la buena fe; y su deber de convivencia y de comportamiento decoroso dentro de la empresa, pudiendo afectar el buen nombre de esta.

En definitiva, la procedencia y tipo de sanción dependerá de las particularidades del caso, de la notoriedad y prueba de la inconducta, y de la existencia de políticas, convenios o inclusiones en el contrato de trabajo sobre el tema.

Herramientas para encausar la problemática

Se sugiere suscribir un convenio colectivo que encare la cuestión, sobre la base de los principios mencionados. Otra opción (acumulativa o alternativa a la anterior), es confeccionar una política de empresa, y/o incluir en el reglamento de empresa o contrato de trabajo, lo relativo al consumo de alcohol y drogas. 

En ambos casos, conviene que participen los trabajadores o sus representantes, y expertos en temas relacionados con el alcohol y drogas.


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