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Reforma Laboral

06/09/2017

 

Nos proponemos abordar la conveniencia de introducir cambios en la regulación del mercado de trabajo buscando que sea más eficiente.

Si bien el concepto no es novedoso y el mundo recoge distintas experiencias, en los últimos días, el tema ha retomado actualidad a partir de los cambios que los gobiernos de Brasil y Francia han impulsado en su legislación laboral.

1.         LAS REFORMAS BRASILERA Y FRANCESA

Las reformas han generado voces de oposición dentro y fuera de Brasil y de Francia, básicamente por entenderse que estos cambios son menoscabantes de las protecciones tradicionales que el derecho laboral otorga al trabajador.

Compartimos que la mayoría de ellos efectivamente lo son.

Otros de los cambios proyectados sin embargo pueden ser compartibles. En particular, que un convenio de empresa tenga un valor superior a uno de rama. Los primeros permiten confeccionar trajes a medida de la realidad empresarial y de los trabajadores de cada establecimiento. La promoción de representaciones del personal en empresas en las que no hay sindicato constituido propuesta en Francia, también es auspiciosa. También es razonable regular sobre el teletrabajo y flexibilizar el goce de las vacaciones, como se plantea en Brasil.

Anotamos asimismo que algunos de los cambios que se proponen, aún de los discutibles, se aplican en nuestro país. Por ejemplo, de los proyectados en Brasil, la posibilidad de trabajar en jornadas de 12 horas resulta del régimen de ciclo de tres semanas previsto en un decreto de 1957; y el trabajador por hora o intermitente no es más que una aplicación de la figura del trabajador eventual, reconocida por la jurisprudencia.

Consideraciones aparte, si bien pareciere que las reformas no están exentas de los inconvenientes que se le critican, no toda reforma laboral, debe ser vista como un intento desregulatorio o un atentado directo al garantismo tradicional del derecho del trabajo.

2.         PRECISIONES CONCEPTUALES

Cualquier análisis de una reforma laboral deber pasar por la consideración de tres aspectos claves: i) que normas se pretenden reformar; ii) que herramientas se pretenden utilizar a efectos de propiciar los cambios propuestos; iii) cuál es la situación el mercado de trabajo que se pretende modificar.[1]

Para poder ir desbrozando estos conceptos, precisaremos nuestra noción de reforma laboral. Por reforma del mercado de trabajo entendemos el conjunto de decisiones y acciones políticas destinadas a cambiar el funcionamiento de un mercado laboral, así como los instrumentos que los operan. Estos pueden ser de variada índole y fuente, pudiendo encontrarse instrumentos de reforma laboral en vías convencionales y vías heterónomas.

En alguna literatura se maneja una visión de la expresión “reforma laboral”, de carácter maniqueo y reducida, que se identifica o asocia a una política de flexibilización o de desregulación laboral.  Tal situación configura una visión equivocada, por cuanto si bien en algunas experiencias puntuales de algunos sistemas de relaciones laborales – en especial de Latinoamérica- se verifican reformas laborales de claro contenido desregulador, ello no es la regla. No todas las políticas de reforma laboral han sido políticas de desregulación, y en muchos casos, puede incluso hablarse de reformas laborales que buscaron una suerte de “re-regulación” laboral compatible con formas consensuadas de flexibilización.

En consecuencia, no parece razonable ni defendible pensar a priori que cualquier intento de reforma laboral es en si mismo malo o nocivo, sino que deberá apreciarse - en relación a los tres elementos propuestos – qué situación pretende configurarse.

3.         APRECIACIÓN DE OTRAS EXPERIENCIAS INTERNACIONALES

En Europa  las reformas laborales han sido largamente desarrolladas en distintos países. Las implementadas en España, Italia, Bélgica y Alemania nos permiten apreciar cómo han sido utilizadas diversas herramientas y vías para lograr el objetivo mencionado. Así pareciere ser que todas estas reformas presentan en común una intención de aumentar la cantidad de contratos a tiempo determinado favoreciendo la contratación laboral mediante la exención de cargas tributarias y de contribuciones a la seguridad social, y la búsqueda de un involucramiento sindical en acuerdos macro que permitan viabilizar las herramientas elegidas.

En América Latina en cambio, se han dado experiencias de reformas laborales con un sesgo eminentemente desregulador, buscando eliminar normas que se consideraban un obstáculo o una rigidez para un funcionamiento eficiente de los mercados de trabajo. Esto ha generado en algunas ocasiones, excesos que han atentado contra algunos derechos de los trabajadores y han generado oposiciones sociales importantes.

4.         Y EN URUGUAY: ¿QUÉ PODRÍAMOS HACER?

En nuestro país, se ha hablado desde hace ya muchos años de la necesidad de modernizar nuestra legislación laboral y permitir una mejor eficiencia del mercado de trabajo, pero no han existido mayores cambios que nos permitan hablar de una reforma laboral, a excepción de las leyes y decretos que a partir del 2005 han dado en los aspectos de derecho colectivo una tendencia mayor hacia la heteronomía, por contradicción a la tradicional tendencia autonomista que el país registrara históricamente.

No obstante ello, pensamos que es buena ocasión para reflexionar sobre la conveniencia de posibilitar otros cambios. No a la luz de las propuestas brasileras y francesas, sino mirando a otras que se impulsaron en Europa. En particular, adaptando la normativa a estándares de la OIT y sobre todo a los cambios que viene imponiendo la innovación tecnológica sobre el mundo del trabajo. En efecto, el avance de la tecnología evoluciona de forma exponencial. Innovar no es ya una opción sino una necesidad para sobrevivir, y todo ello, inexorablemente repercute en el agrado o no, sobre los puestos de trabajo, haciendo que la regulación laboral vaya quedando obsoleta.

En tal sentido, ¿cuáles serían los aspectos que podrán focalizar una reforma de nuestra legislación laboral? Destacamos los siguientes:

a.         Jornada de trabajo

La regulación legal de la jornada data del año 1915, y ello significa no solamente que sea bastante antigua, sino que presenta cada vez más dificultades prácticas. Por ejemplo, en cuanto a la posibilidad de redistribución de la jornada, el marco normativo permite taxativos apartamientos a los máximos horarios de los sectores industria y comercio, y siempre que se cumplan ciertos requisitos, como contar con la autorización de la IGTSS o con convenio colectivo. Sería deseable una regulación que permita arribar a acuerdos más flexibles en tanto respeten mínimos tiempos de descanso entre jornadas y semanales.

Convendría también que se regule la jornada de trabajo para el sector servicios, carencia que genera una importante inseguridad jurídica en virtud de la posición de parte de la justicia de que le es aplicable el régimen de comercio.

b.         Tiempo de trabajo extraordinario

La legislación buscó a través de la regulación del trabajo extraordinario, desestimular la realización de horas extras mediante el pago incrementado, declarando en adición, que la ley es de orden púbico. Esto se convirtió en un problema a la hora de buscar compensar las horas extras trabajadas en una jornada, con una jornada laboral reducida otro día de trabajo o también con la imposibilidad de compensar con descansos acumulados.

La declaratoria de orden público que presenta la ley también configura un problema respecto de los convenios colectivos que han pactado cláusulas de redistribución o de reducción de la jornada laboral, las que resultan de dudosa certidumbre jurídica. En consecuencia, convendría que una ley aclare cómo deben calcularse las horas extras, y que especifique qué trabajadores están excluidos de la limitación de la jornada, para disipar dudas en torno a la regularidad del decreto que lo hace.

c.         Teletrabajo

Es hora que sea regulada la instalada modalidad de trabajo a través de medios informáticos, sustituyendo la aplicación de una ley de trabajo a domicilio que nada tenía que el teletrabajo. La innovación tecnológica obliga cada vez más a las empresas a adaptarse a circunstancias que antes no existían. Entre otras consecuencias que se puede apreciar, el lugar de trabajo, ya no se encuentra solamente dentro de las instalaciones de la empresa, sino que se desplaza, tecnología de la información y conectividad mediante, a otros sitios, entre los que destaca, el domicilio del trabajador. Esta forma de trabajar a distancia, supone cambios esenciales en la forma de trabajar, y actualmente nuestra regulación laboral no tiene ninguna norma que prevea soluciones.

d.         Nuevas formas de trabajar

Se plantea la conveniencia de regular modalidades de trabajo formalmente autónomas pero materialmente parasubordinadas. El caso de los choferes de Uber es paradigmático. Es discutible que sean empleados de Uber, pero menos discutible es que no son autónomos en el sentido tradicional.  

e.         Negociación colectiva

En empresas en las que no existe un sindicato constituido, los trabajadores no deberían ser representados por el gremio de rama, sino por delegados elegidos por ellos mismos.

Los convenios colectivos acordados a nivel de empresa deberían primar por sobre los acordados a nivel de rama, y en materia salarial reservar los Consejos de Salarios para fijar mínimos pero no para aumentar salarios en general.

f.          Cumplir con la OIT

Mientras se negocia una solución global las observaciones realizadas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT respecto de la Ley de Negociación colectiva y la regulación sobre las ocupaciones, puede avanzarse en la regulación de dos temas sobre los que habría consenso. El primero, sobre un sistema de prevención que promueva la autocomposición de conflictos y evite daños innecesarios, y que establezca consecuencias claras ante su incumplimiento. El segundo: limitar piquetes y ocupaciones, previendo que no pueden lesionar derechos al trabajo, la propiedad, la libre circulación y la industria y comercio.

5.         CONCLUSIONES

Es posible en nuestro país practicar una reforma de la legislación laboral, con foco en las normas y en los temas que hemos desarrollado.

Reforma que no significa en modo alguno confiscar derechos de nadie, ni rebajar garantías sociales de ningún tipo, sino simplemente a partir de una vía negociada, encontrar mecanismos y soluciones que permitan superar  rigideces laborales,  facilitar la generación de empleos, favorecer la innovación tecnológica en nuevos puestos de trabajo, colaborar con la mejora de la competitividad de las empresas posibilitando en definitiva, un mercado de trabajo más eficiente , tanto para las empresas como para los trabajadores.

Gerardo Cedrola  -  Matías Pérez del Castillo *

 


[1] No necesariamente todas las soluciones que pretende reformar un mercado de trabajo responden a las mismas intencionalidades, y cada uno de estos tres elementos pueden variar de una geografía a otra.

* La opinión de los autores es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus profesionales. El trabajo supone una mera aproximación al tema y es a título informativo. Por cualquier aclaración o ampliación sobre el mismo, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre de los autores del trabajo citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga de la novedad.


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