Novedades

Régimen jurídico del trabajo nocturno en Uruguay*

17/02/2016

I.         INTRODUCCIÓN

Hasta principios del 2015 no existía en nuestro país una norma que regule el trabajo nocturno en forma completa y con alcance general. Existían sin embargo regulaciones específicas. Así la ley 11.577 del 14.X.1950 reguló el trabajo nocturno para las actividades insalubres o la ley 13.130 promulgada el 13.06. 1963 aplicable a los trabajadores del Tambo o el decreto  643/988 aplicable a la construcción.

También existían -y existen a la fecha- cantidad de normas colectivas sectoriales, acordadas a nivel del Consejo de Salarios o por convenios colectivos de empresa, en las que se regulaba y regula el fenómeno del trabajo nocturno.

Es importante remarcar que a nivel internacional, el Convenio Internacional de Trabajo número 171 regula el trabajo nocturno con carácter general, pero él mismo no ha sido ratificado por Uruguay.

Ante ese panorama normativo, el 13 de febrero de 2015 el Poder Ejecutivo promulgó la ley 19.313 llamada “Trabajador Nocturno” (en adelante la “ley”), la que previa consulta con empleadores y trabajadores fue reglamentada por decreto 234/015 del 31.VIII.15 (en adelante el “decreto”).

A continuación compendiamos la normativa mencionada y analizamos su repercusión respecto de normas sectoriales que regulan el trabajo nocturno profundizando en los aspectos con incidencia en la remuneración de los trabajadores, teniendo en cuenta que aproximadamente el 70% de los grupos de actividad de los Consejos de Salarios ya cuentan con una regulación específica en esta materia.

II.       JUSTIFICACIÓN DE LA REGULACIÓN

Las condiciones y el medioambiente en que se presta el trabajo son determinantes en el proceso de salud- enfermedad. Con ese punto de partida, en la exposición de motivos de la ley, se transcriben consideraciones efectuadas por el Departamento de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina de la Universidad de la República, el cual advierte los efectos negativos que genera el trabajo nocturno.

Dicho estudio analiza las dificultades del ser humano para adaptarse al horario nocturno, plantea que en la esfera psíquica es cada vez más evidente que los trabajadores que se desempeñan en horario nocturno evidencian una mayor tendencia al malestar general, ansiedad y depresión. Enumera las dificultades para recuperar las horas de sueño, remarca de qué manera el trabajo nocturno afecta los vínculos sociales, a la salud, etc. El estudio anota que el ser humano es básicamente diurno y su organismo está programado para trabajar de día y descansar durante la noche, existiendo un reloj biológico interno que regula los procesos fisiológicos y bioquímicos del organismo para ajustarlos al ciclo de las 24 horas (“ritmo circadiano”). Las variaciones en el ritmo circadiano producidas por la necesidad de mantenerse despiertos en horas fisiológicamente anormales y de dormir durante el día son de las consecuencias más estresantes del trabajo nocturno. Generan una perturbación en la calidad del sueño, el cual también se ve afectado por el ruido doméstico y urbano y la luz del día,  dificultando asimismo la vida familiar y social.

Destaca asimismo que en los trabajadores nocturnos son frecuentes los trastornos gastrointestinales, existe un incremento en el riesgo cardiovascular, y dado que el nivel de alerta disminuye durante las horas nocturnas, aumentan las posibilidades de errores y de sufrir accidentes.

III.     LEY 19.313 DE “TRABAJADOR NOCTURNO”

1.         Aspectos centrales regulados por la ley[1]

La ley, vigente desde el 1 de julio de 2015, reguló tres aspectos centrales vinculados al trabajo nocturno.

a.         Sobretasa o reducción horaria por trabajo nocturno que supere las 5 horas

El artículo 3 prevé una sobretasa o una reducción horaria para los trabajadores que desarrollan tareas en horario nocturno (de 22 a 6 horas) por más de cinco horas consecutivas por jornadas de labor, y que no tuvieran reconocido uno de esos beneficios en su forma de remuneración. El artículo 4 agrega que “La sobretasa o compensación horaria dispuesta en el artículo anterior, sólo se aplicará toda vez que el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de cinco horas consecutivas de labor. A estos efectos se establece como trabajo nocturno todo aquel que se desempeñe entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente (…)”.

Se prevé un beneficio con dos modalidades para los trabajadores que prestan tareas en “horario nocturno” por más de cinco horas consecutivas de labor: cobrar una compensación del 20% del valor de las horas comprendidas entre las 22 pm y las 6 am, o beneficiarse de una “reducción horaria equivalente” (una jornada de 8 horas pasaría a ser de 6 horas y 24 minutos).

A esos efectos la ley en su artículo 3 entiende por trabajo nocturno “todo aquel que se desempeñe entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente”.

b.         Mujer grávida o que ha dado a luz

En segundo lugar, el artículo 2 previó que a la mujer grávida o que hubiera dado a luz, hasta un año posterior a su alumbramiento, se le asignará horario de trabajo diurno, por la sola voluntad de la trabajadora, sin que esto signifique pérdida de la sobretasa.

c.         Otros acuerdos

El artículo 3 aclara que las empresas que actualmente abonan una compensación o reducción horaria por nocturnidad de porcentajes menores al 20% deberán ajustarse a ese mínimo. 

Por su parte, el artículo 4 señala que los Consejos de Salarios podrán fijar porcentajes mayores al 20% y prevé que la regulación es sin perjuicio de lo establecido en las leyes especiales, los decretos que han homologado acuerdos de los Consejos de Salarios o los laudos dictados en el marco de la Ley Nº 18.566 de Negociación colectiva, que puedan establecer límites de tiempos diferentes o condiciones más beneficiosas. Es decir que si hay una solución fundada en una norma o en un acuerdo que es más beneficiosa que la establecida en la ley, subsiste. 

2.         Cuestionamientos que surgieron a partir de la ley

La ley dejó ciertas dudas en cuanto a su aplicación práctica. Comentando la misma adelantábamos el rol fundamental que jugaría la reglamentación administrativa.[2]  Veremos que en ciertos aspectos, el decreto reglamentario arroja luz sobre algunas dudas, otras dudas persisten y trata algunos temas no previstos en la  ley.

IV.      DECRETO REGLAMENTARIO

A continuación analizaremos los principales aspectos que el decreto aclara y aquellos en los que aún persisten interrogantes.  

1.         Dudas que surgían de la ley y que fueron aclaradas por el decreto

a.         El beneficio se genera si el empleador solicita el trabajo nocturno

Uno de los corolarios del poder de dirección del empleador, es que puede organizar el trabajo, los horarios y la distribución del tiempo. Así lo recoge el decreto en relación a dos aspectos que no estaban aclarados en la ley. El primero, relacionado con quién define si se trabaja en horario nocturno. La ley guarda silencio sobre este punto. En su artículo 3 indica simplemente que el trabajo nocturno es el que se desempeña entre las 22 y las 6 horas del día siguiente.

 Sin embargo, surge de la definición reglamentaria de trabajo nocturno que es el que se desempeña “por indicación del empleador” durante un período de más de cinco horas consecutivas entre las 22 y las 6 hs (art. 1). En nuestra opinión la reglamentación acierta en este punto. El empleador en ejercicio del poder de dirección y organización empresarial es quien está legitimado para definir los horarios de trabajo y decidir todo lo concerniente a la organización productiva de la empresa.

b.         El empleador es quien decide si abona la sobretasa o confiere la reducción horaria

El segundo aspecto que se aclara es quién determina la opción entre la sobretasa y la reducción horaria. Se reitera la solución que analizamos en el literal anterior: “La opción por la sobretasa del 20% o su equivalente en reducción horaria se resolverá por decisión unilateral del empleador, sin perjuicio de los mecanismos de negociación colectiva que pudieran implementarse” (art. 10). Entendemos que la solución a la que arriba la reglamentación es correcta. El empleador en ejercicio del poder de dirección y organización empresarial es quien debe decidir de qué forma entrega el beneficio al trabajador, o bien abonando la sobretasa del 20% o bien confiriendo la reducción horaria equivalente. Sin perjuicio, de que este tema pueda tener una regulación especial producto de un acuerdo colectivo.

c.         La sobretasa sólo aplica sobre las horas nocturnas a partir de la quinta hora de trabajo

Uno de los temas que se planteaba con la ley era si, configuradas las 5 horas de trabajo nocturno, la sobretasa se aplicaba exclusivamente sobre las horas nocturnas, o si por el contrario se calculaba sobre el de todas las horas incluidas en la respectiva jornada (incluyendo, por ejemplo, las horas diurnas de una jornada mixta de 19 pm a 3 am).[3]

Oportunamente, comentando la  ley, hicimos mención a esta problemática y nos inclinamos por la primera opción [4]

El decreto  opta también por esta primera solución al determinar que el beneficio de la sobretasa alcanza solamente a las horas comprendidas en el horario de 22 pm a 6 am (arts. 1 y 9).

Compartimos plenamente la solución adoptada por la norma reglamentaria ya que la misma mantiene la distinción entre hora nocturna y diurna, no se “nocturnizan” las horas diurnas complementarias y hay sobrevida del concepto de jornada mixta. Asimismo, esta solución implica que la sobretasa se aplique únicamente sobre el trabajo realizado en horario nocturno, no así sobre una franja horaria que no es considerada como horario nocturno por la propia ley y que por tanto no merece protección legal de la misma.

Por tanto, en una jornada de 19 pm a 3 am, la compensación por nocturnidad alcanza solamente a las 5 horas nocturnas comprendidas entre las 22 pm y las 3 am.

El decreto también aclara que una vez ocurrido el hecho generador -trabajar un mínimo de cinco horas en el período de tiempo previsto- la sobretasa del 20% se aplicará a todas las horas nocturnas trabajadas (art. 9). De modo que si bien se exige un mínimo de horas trabajadas para gozar del beneficio de nocturnidad, una vez obtenido, alcanzará a todas las horas o fracciones trabajadas en horario nocturno, sean calificadas como simples o extras.

d.         La sobretasa se calcula considerando el salario base

La ley también dejo planteada la duda si la sobretasa del 20% debía aplicarse sobre el valor hora del salario base o jornal,[5] o si también debían considerarse otras partidas marginales como los incentivos por ejemplo.[6] Desde el primer momento nos manifestamos a favor de la posición que establecía que la sobretasa debía calcularse sobre el salario base ya que la ley en su artículo 3 refería a “salario específico” (que entendíamos  hacía mención a unidades de trabajo por hora).

El decreto reglamentario indica que la base de cálculo para la sobretasa mínima del 20% será el salario básico. Agrega que para el caso de trabajadores con retribución variable el salario básico se determinará por el promedio de lo percibido en cada jornada (art. 8). Y aclara también que la media hora de descanso paga dentro de la jornada nocturna se debe abonar con el incremento de nocturnidad (art. 9 inc. 2).

e.       Plazo para cumplir con el cambio de turno solicitado por la trabajadora grávida o que ha dado a luz

La ley estableció el derecho de la trabajadora que desempeñe sus tareas en horario nocturno y que esté grávida o que haya dado a luz hasta un año posterior al parto, a solicitar a su empleador un horario de trabajo diurno sin que este cambio implique la pérdida de la compensación por trabajo nocturno. Una de las críticas que se le efectuaron a la ley consistía en que la misma no establecía el plazo que tenía el empleador para cumplir con la solicitud de la trabajadora. 

El decreto hecha luz sobre este punto. En relación al derecho de la trabajadora grávida o que ha dado a luz (“se le asignará un trabajo diurno por parte del empleador, por la sola voluntad de la trabajadora”), se establece que el empleador dispondrá de un plazo de 20 días corridos para dar cumplimiento al cambio peticionado por la mujer, el que “se computará a partir que tuviera conocimiento de la opción por medio fehaciente” (art. 7 inc. 3).

La norma aclara que el trabajador que ocupe el horario nocturno en sustitución de la trabajadora no generará derecho al mantenimiento del cobro de sobretasa una vez que sea repuesto a su horario diurno.

f.         Criterios para determinar los “acuerdos previos más beneficiosos”

i)         Teoría de la globalidad

Uno de los temas que quizás generó mayores debates, fue la redacción del artículo 4 de la ley en lo que respecta a los criterios para determinar cuándo un acuerdo previo resultaba más favorable para el trabajador en materia de límites y cómputos horarios, sobretasas u otro beneficios derivados del trabajo nocturno. En este punto en doctrina se han manejado básicamente dos posiciones distintas: (i) la comparación se debe realizar entre los dos regímenes en su conjunto y excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente una parte de un régimen y otra de un régimen distinto; esta teoría se ha llamado de la globalidad. (ii) Otra posición sostiene que puede extraerse de cada norma la parte que le sea más favorable al trabajador, esta teoría se ha llamado de la acumulación.[7]

El decreto en su artículo 2 responde a la interrogante planteada. Dice textualmente: “La determinación de la norma más favorable en caso de concurrencia de disposiciones de diversa fuente jurídica se efectuará comparando las condiciones o beneficios establecidos sobre trabajo nocturno en su globalidad para el caso concreto a considerar”. El decreto, correctamente en nuestra opinión,[8] toma partido por la teoría de la globalidad. Por tanto, el operador jurídico deberá comparar globalmente la totalidad de los regímenes que regulan el beneficio nocturnidad. Deberá optar por aquel régimen que resulte más beneficioso para el trabajador.

Es importante remarcar que la comparación se debe realizar trabajador por trabajador (caso concreto a considerar). El empleador por tanto no puede definir un régimen aplicable a todos los trabajadores sino que debe ir caso a caso.

En estas situaciones, los empleadores se pueden encontrar con situaciones en las que sea realmente muy difícil definir qué régimen es más beneficioso. En estos casos, sería recomendable (si bien no tiene obligación legal de hacerlo) que el empleador recabe la opinión del trabajador. Se firmaría un documento en el cual el trabajador, debidamente asesorado por su profesional, sea quién escoja la regulación que entienda lo beneficia en mayor medida. De esta forma el empleador  matizaría la contingencia de recibir reclamos en el futuro en  relación al régimen de nocturnidad escogido.

ii)        Aplicación práctica de la teoría de la globalidad: regulación de los Consejos de Salarios vs. beneficios previstos en la ley

A continuación realizaremos un análisis de la regulación del beneficio nocturnidad en tres de los grupos de actividad más importantes e indicaremos cuál regulación debe primar por ser más beneficiosa para el trabajador si la ley 19.313 o la regulación específica del grupo de actividad.

a. Grupo 10 (comercio), subgrupo 1 (Tiendas)

El convenio de 19 de noviembre de 2008 establece en su cláusula “DECIMO PRIMERO: Prima por Nocturnidad. Se dispone una compensación del 20% sobre el sueldo nominal (sueldo base, sin considerar remuneraciones variables), para aquellos trabajadores que se desempeñen entre las 23 hs. y las 6 de la mañana. La prima se abonará en forma proporcional a las horas trabajadas en dicho horario. Se excluye de la aplicación de esta prima al cargo de Sereno”.

La pregunta que se plantea en estos casos es cuál regulación debe primar: si la establecida en el Convenio de fecha 19 de noviembre de 2008 o la prevista en la ley. Tal como indicamos anteriormente el operador jurídico debe comparar globalmente la totalidad de los regímenes que regulan el beneficio nocturnidad y deberá optar por aquel que resulte más beneficioso para el trabajador en el caso concreto.

Por tanto, de lo anterior se desprende claramente que la respuesta sin dudas variará de acuerdo a la situación del trabajador en cuestión.

Pongamos un ejemplo, a un trabajador que desempeña sus funciones en el horario de 22 a 6 horas le resultará más beneficioso la aplicación de la ley ya que la misma prevé un horario nocturno más extenso ( 22 a 6 horas) que el Decreto (23 a 6 horas).

Sin embargo, puede haber otras situaciones en donde sea más beneficioso para el trabajador aplicar el Convenio de 19 de noviembre de 2008 y no la ley. Basta pensar en el caso de un trabajador que se desempeña en el horario de 17:00 a 1:00 AM. Si se le aplica la ley este trabajador no tiene derecho al beneficio de nocturnidad ya que no trabaja cinco horas en horario nocturno como establece la norma. En cambio, sí recibe el beneficio si se aplica el Convenio de fecha 19 de noviembre de 2008 ya que el mismo establece que “La prima se abonará en forma proporcional a las horas trabajadas en dicho horario”.

b. Grupo  15 (Salud y Anexos) Subgrupo 3 (Servicios de acompañante)

El Convenio de 30 de diciembre de 2015 estableció en su cláusula “NOVENO: NOCTURNIDAD. Los trabajadores que cumplan su actividad en el período comprendido entre las 22 y las 6 horas que por aplicación de convenio anterior perciben un 20% de complemento salarial dentro de dicho horario, percibirán un incremento a partir del 1º de enero del 2017 pasando a ser del 21% y a partir del 1º de enero del 2018 de 22%. Este complemento se calculará sobre la remuneración vigente del trabajador.
Los trabajadores ocupados en empresas nacionales que cuenten con menos de tres mil afiliados, percibirán dicho beneficio a partir del 1° de julio de 2017 un 21% y a partir del 1° de enero de 2018 un 22%. Este complemento se calculará sobre la remuneración vigente del trabajador”
..

Entendemos que en este caso la regulación del beneficio de nocturnidad del grupo de actividad es más beneficiosa para el trabajador. Lo anterior por cuanto la tasa de nocturnidad va subiendo con el paso del tiempo y el recargo se calcula sobre la remuneración vigente del trabajador. A diferencia de la ley el Convenio de fecha 30 de diciembre de 2015 no excluye de la base de cálculo partidas marginales al salario como los incentivos. Asimismo, tampoco impone como condición para la generación del beneficio el hecho que el trabajador preste tareas en horario nocturno por 5 horas.

c.  Grupo 21 (Servicio doméstico)

El Convenio de 17 de diciembre de 2010 estableció en su cláusula “DÉCIMO: NOCTURNIDAD. Por concepto de compensación por trabajo nocturno se fija un 15% sobre el salario base, entendiéndose por trabajo nocturno el desarrollado entre las 22.00 hs y las 06.00 hs”.

Al igual que para el caso del Grupo 10 Subgrupo 1 entendemos que la aplicación de uno u otro régimen dependerá de la situación concreta del trabajador en cuestión.

A modo de ejemplo, un trabajador que desempeña sus funciones en el horario de 22 a 6 horas le resultará más beneficioso sin dudas la aplicación de la ley  ya que la misma prevé una sobretasa más elevada (20%) que el Convenio (15%).

Sin embargo, pueden existir situaciones en donde sea más beneficioso para el trabajador aplicar el Convenio de fecha 17 de diciembre de 2010 y no la ley . Basta pensar en el caso de un trabajador que se desempeña en el horario de 16:00 a 24:00 AM. Si se le aplica la ley  este trabajador no tiene derecho al beneficio de nocturnidad ya que no trabaja cinco horas en horario nocturno como establece la norma. En cambio, sí recibe el beneficio si se aplica el Convenio de fecha 17 de diciembre de 2010 ya que el mismo no establece como requisito para generar el beneficio trabajar al menos 5 horas en horario nocturno.

2.         Dudas que surgen de la ley y que se mantienen a partir de la publicación del decreto

a.         Incidencia de la reducción horaria en el salario

La normativa vigente no aclara a texto expreso si la opción por la reducción horaria también implica una reducción del salario o supone mantener el correspondiente al horario completo. En este caso nos inclinamos por la segunda opción, porque aunque la ley no lo diga expresamente esta es la lógica que mantiene la normativa y va de suyo que la protección de la salud de los trabajadores nocturnos no puede implicar una reducción de su salario. 

b.         Redistribución de jornada y nocturnidad

Una cuestión que no ha sido definida por el decreto consiste en determinar si los beneficios que prevé la normativa alcanzan a las horas de trabajo nocturnas derivadas de convenios que incluyen redistribuciones de la jornada (por ejemplo, de lunes a sábado a lunes a viernes).

Entendemos que la respuesta a esta interrogante debe ser positiva. Nuestra conclusión se funda en la parte final del artículo 4 de la ley y 2 del decreto  establecen que el beneficio es sin perjuicio de lo establecido en otras normas o acuerdos que puedan establecer límites de tiempos diferentes o condiciones más beneficiosas para este tipo de labor. En ese sentido, se establece una compensación por nocturnidad mínima del 20% que es objetiva. Por lo tanto, es indiferente que el tiempo de trabajo nocturno se genere por efecto de la redistribución de horas aún diurnas de una jornada.

c.         Imposibilidad de asignar un nuevo turno de trabajo

La ley establece la obligación a cargo del empleador de acceder al cambio de turno al horario diurno cuando la trabajadora grávida así lo solicite. Sin embargo, ni la ley primero ni el decreto después regulo situaciones en las que el empleador esté imposibilitado de acceder al pedido o bien por no contar con horario diurno o bien por no tener un puesto disponible en dicho horario. A modo de ejemplo, supongamos que una trabajadora embarazada que se desempeña como cajera en un pequeño 24 horas le solicita a su empleador, ejerciendo el derecho establecido en el artículo 2 de la ley, pasar a desempeñar tareas en horario diurno. El empleador plantea esta situación al cajero que presta tareas en horario diurno el cual se niega a modificar su horario de trabajo y comenzar a desempeñarse en horario nocturno. El empleador se encuentra en una encrucijada. Si fuerza al cajero diurno a modificar su horario a la noche éste, en su derecho, puede considerarse indirectamente despedido, debiendo el empleador abonar la correspondiente indemnización por despido. En caso que el empleador considerando la negativa del cajero diurno no acceda al cambio solicitado por la cajera embarazada ésta seguramente se considerará indirectamente despedida debiendo abonar su despido que por la situación de embarazo que atraviesa será el equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponde.

La redacción tan amplia de la ley coloca al empleador en una encrucijada en la que cualquiera sea el camino que tome en casos como el planteado, violará la normativa vigente y tendrá un coste económico por ello.

Como solución a la problemática planteada, Adriana López y Eduardo Ameglio[9] proponen acudir analógicamente a las disposiciones de la ley 17.125 de 24 de septiembre de 1999, norma que prevé el derecho de toda trabajadora en estado de gravidez o en período de lactancia a obtener un cambio temporario de las actividades que se desempeña, si las mismas, pudieren afectar la salud de la progenitora o del niño. La ley en cuestión en su artículo 3 regula asimismo la eventualidad de que por determinadas razones el empleador se vea imposibilitado de acceder al cambio. En este caso la trabajadora comienza a gozar de una licencia especial, durante la cual el BPS deberá abonarle la mitad del salario que estuviere percibiendo.

d.         Trabajadores con remuneración fija y variable

El artículo 8 del decreto tal como analizamos anteriormente indica la base de cálculo de la sobretasa del 20%. La misma se aplica sobre el salario básico que perciba el trabajador. Adicionalmente, establece que para el caso de remuneración por comisiones o destajo, el salario básico debe deberá determinarse por el promedio de lo percibido en cada jornada.

Ahora bien, puede generar ciertas dudas la redacción del artículo en aquellos casos en los que el trabajador perciba un salario básico mensual más comisiones por ventas por ejemplo. En nuestra opinión en estos casos se debe aplicar la sobretasa únicamente sobre el salario básico, es decir sobre el fijo mensual. No así sobre las comisiones ya que entendemos las mismas no forman parte del “salario básico”.

En nuestra opinión la previsión de la norma en cuanto a la forma de calcular el salario básico para el caso de remuneración por comisiones hace referencia a aquellos trabajadores cuyo salario mensual esté conformado únicamente por comisiones.

Matías Pérez del Castillo - Juan Diego Menghi**

* Publicado en CADE, revista Profesionales & Empresas, el T. XXXIV, marzo 2016. 

** La opinión de los autores es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus profesionales. El trabajo es a título informativo. Por cualquier aclaración o ampliación sobre el mismo, sírvase comunicarse a mperezdelcastillo@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre de los autores del trabajo citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga de la novedad. 

[1] V. Matías Pérez del Castillo, “Trabajo nocturno: análisis de la reciente Ley 19.313”, Cade, Profesionales & Empresas, T. XXIX, marzo 2015.

[2] V. Matías Pérez del Castillo, “Trabajo Nocturno…” cit., y Juan Diego Menghi, “Ley de Nocturnidad”, Diario El Pueblo (Salto, Uruguay), mayo 2015.

[3] A favor de esta posición: Ignacio Zubillaga, “Algunas reflexiones sobre la Ley 19.313 (Trabajo Nocturno) Revista Derecho del Trabajo, La Ley, Año III, Número 7, Abril Junio 2015.

[4] V. Matías Pérez del Castillo, “Trabajo Nocturno…” cit.

[5] En este sentido se manifestó Mario Garmendia Arigón, “La nueva legislación sobre el trabajo nocturno”, Revista Derecho del Trabajo, Año III, Número 7, Abril Junio 2015.

[6] A favor de esta posición se manifestó Ignacio Zubillaga en ob. cit.

[7] Américo Plá Rodríguez, “Curso de Derecho Laboral. Introducción al Derecho del Trabajo”, Tomo I, Volumen I, página 45.

[8] En este sentido Juan Diego Menghi en ob. cit.

[9] Presentación realizada el día 6 de marzo de 2015 en el Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República. 


Novedades