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El 20 de febrero de 2022 vence el plazo para ajustarse a lo dispuesto en la ley.
¿Qué plazo estableció la ley para ajustarse a sus disposiciones?
La ley 19.978 relativa a la promoción y regulación del teletrabajo, en su último articulo dispuso bajo el título de “Transitorio” lo siguiente:
“Los empleadores cuyos trabajadores ya prestan teletrabajo, deberán ajustarse a las disposiciones de la presente ley en el plazo de seis meses, a contar desde su promulgación”.
Habiendo sido la ley 19.978 promulgada el 20 de agosto de 2021, el próximo 20 de febrero estaremos ante el cumplimiento del plazo establecido para ese “ajustarse” que dispuso la ley, por lo que parece relevante analizar qué acciones se debieron tomar en ese período para dar cumplimiento a lo establecido en la norma, así como eventuales consecuencias en caso de incumplimiento.
En primer lugar, destacar que el plazo que estableció la ley para adaptarse a lo que ella dispone le aplica a aquellos empleadores que a la fecha de su promulgación ya contaban con trabajadores prestando sus tareas en modalidad de teletrabajo. Por tanto, para el caso de aquellos empleadores que implementaron la modalidad de teletrabajo con todos o con algunos trabajadores una vez entrada en vigencia la ley 19.978, este plazo no aplica, y debieron dar cumplimiento a las disposiciones establecidas en la ley al momento de implementar la modalidad.
El plazo de adaptación se cumple sin haberse dictado aún el decreto reglamentario de la ley, por lo cual la adaptación a la fecha se limitará a lo dispuesto en la ley y, una vez dictada la reglamentación de la norma se deberá estar a lo que ésta disponga para eventuales ajustes en cuanto a la forma de prestación del teletrabajo.
¿Qué aspectos se debieron ajustar?
Si bien la disposición que comentamos se encuentra en plena vigencia desde su promulgación, destacamos los puntos más relevantes que debieron ser ajustados en este período de seis meses otorgados por la ley.
1. Obligación de documentar el teletrabajo de forma escrita, es decir se debió celebrar un acuerdo escrito con los trabajadores dejando expresamente establecida la modalidad.
2. Definición del lugar de trabajo.
3. Ajuste de la forma de prestación del teletrabajo a los principios rectores establecidos en la ley (art 3), en particular destacando los principios de voluntariedad y de reversibilidad.
4. Régimen de jornada. Siendo uno de los puntos más novedosos de la ley y que ha generado dudas y cuestionamientos, el ajuste implica también la necesaria adaptación del régimen de jornada al establecido en la ley en cuanto a horario semanal, descanso interjornada (tiempo de desconexión), distribución libre de la jornada y compensación con horas libres aquellas horas trabajadas que superen el límite diario legal o convencional.
5. Verificación de condiciones de seguridad e higiene laboral conforme lo dispone el artículo 11 de la ley.
6. Acuerdo en torno a la provisión de herramientas y equipos de trabajo, o en su defecto la provisión de los mismos por el empleador.
¿Qué consecuencias derivan de no haber realizado los ajustes en el plazo de 6 meses otorgados por la ley?
Por último, cabe preguntarnos que sucede si cumplidos los 6 meses de adaptación o ajuste que ha establecido la ley, aún hay aspectos que en el marco de una relación de trabajo que adopta esta modalidad no se han ajustado.
Entendemos que las consecuencias son las propias de todo incumplimiento en materia de normas laborales, en tanto se expone el empleador al potencial reclamo individual y/o colectivo por parte de los trabajadores, así como también se abre la posibilidad de ser pasible de sanciones por parte de la autoridad laboral, en este caso en particular la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social en su rol de policía laboral.
Para finalizar, agregamos que es de esperar que en los próximos días se publique el decreto reglamentario de la ley analizada, el cual arrojará luz a muchas de las dudas que genera.