Pérez del Castillo & Asociados - Abogados, Escribanos y Contadores

Como forma de promover la carrera funcional de trabajadores y/o para atraer o retener el talento, es habitual que los empleadores adicionen partidas especiales a los beneficios salariales comunes.

Lo más común es el otorgamiento de bonos, los cuales consisten en un beneficio económico sujeto a determinadas variables, generalmente vinculadas al desempeño o el resultado general de la empresa.  

Pero el sistema de bonos no siempre es atractivo ni viable en empresas nuevas o emergentes (como las start ups) que no siempre poseen el flujo de caja necesario. Tampoco es un sistema suficiente para que grandes empresas atraigan talento calificado, emprendedor o con especial seniority. En esos casos, las stocks options se presentan como un instrumento atractivo y versátil, que es cada vez más utilizado en el plano laboral.

¿Qué son las stock options?

Son asignaciones de opciones sobre acciones que un empleador hace a favor de un empleado. Es decir que, el trabajador se convierte, además de dependiente, en accionista de la empresa. En general consisten en ofrecer a los empleados, sin costo o con un costo preestablecido significativamente inferior al valor de mercado, el derecho (no la obligación) de adquirir acciones de la empresa (call option). Se trata de beneficios a mediano o largo plazo y vinculados al crecimiento de la empresa. Si la empresa tiene beneficios y, como consecuencia, incrementa su valor de mercado, el trabajador ejercerá la opción de adquisición de las acciones, revendiéndolas en el mercado, obteniendo así una ganancia significativa.

Pueden instrumentarse mediante diversas alternativas, que a su vez han dado lugar a variadas denominaciones de origen anglosajón: premium options, performance options, repreciable options; indexed options, phantom options, entre otras. La denominación depende de la forma en cómo está estructurado el plan que les da origen, su dinámica, así como los derechos que el empleado adquiere.

Beneficios para las empresas y sus trabajadores

A pesar de suponer una ventaja económica para los trabajadores, las stock options no generan un costo laboral para la empresa, y a la vez, suponen un importante incentivo o estímulo para el desempeño adecuado de los trabajadores al interés de la empresa. Precisamente, las empresas que implementan este tipo de sistema sostienen que son una forma rentable de atraer trabajadores con talento, y a la vez un mecanismo de retención.

Para los trabajadores, la posibilidad de contar con acciones implica un incentivo económico adicional para ayudar a la empresa a crecer. En tanto la empresa en la cual trabajan crezca, crecerán también los dividendos a ser distribuidos, y en cuanto el precio de sus acciones suba, se incrementará también su patrimonio.

Las stock options desde el derecho laboral

La falta de regulación del instrumento impone que su tratamiento deba analizarse a la luz de las normas generales.

Partiendo de la base de que las stock options no son un beneficio regular y permanente, sino un beneficio extraordinario, detallamos el tratamiento que debería darse a las ventajas económicas obtenidas según los siguientes rubros:

• Sueldo anual complementario: los beneficios generados por las acciones no deberían considerarse para el aguinaldo, en base a la definición de la Ley 12.840, que plantea que están excluidos de la base de cálculo las participaciones acordadas sobre los beneficios de las empresas.
• Licencia y salario vacacional: el beneficio obtenido por las stock options tampoco debería considerarse para el cálculo de las mencionadas partidas, ya que no forma parte de la remuneración normal y habitual del empleado.
• Indemnización por despido: en principio, no debería incluirse lo percibido por acciones, en tanto no formen parte de las retribuciones normales y permanentes. Aunque los tribunales, a la hora de analizar este tipo de casos, se fijan en el número de veces que el trabajador recibió el beneficio, para determinar si debe o no considerarse.

Las stock options ante las normas tributarias y de seguridad social

La normativa tributaria uruguaya tampoco regula expresamente el beneficio.

En lo que refiere a la materia gravada, podría decirse que, hasta que el beneficio generado por las acciones no tenga el carácter de regular y permanente, se consideraría como no gravado hasta la tercera oportunidad conforme lo dispuesto por la Ley Nº 16.713 y el criterio establecido por el Decreto 113/996.

En materia de impuesto a la renta, en la medida que la tenencia de acciones genere dividendos para el trabajador, deben ser consideradas como renta gravada a los efectos del impuesto a la renta de las personas físicas (IRPF). En dicho supuesto, la Dirección General Impositiva (DGI), determina que se deba retener y volcar ese impuesto (así en las Consultas Nº 5.131 y 5.177).

Las stock options para el derecho societario

Si nada se indica, el ejercicio de la opción de adquisición de acciones implica que el trabajador pasa a ser titular de acciones de la sociedad a todos los efectos, tanto políticos como económicos. Por ejemplo, si la sociedad es una sociedad anónima, implica que les regirán los derechos y obligaciones previstos en la Ley Nº 16.060.[1]

Considerando que las stock options las otorga la propia empresa en la que se desempeña el empleado, las acciones a ser adquiridas deben proceder de la propia empresa, a través de la cesión de acciones propias (en autocartera) o mediante un aumento de capital. Como la legislación uruguaya limita significativamente la adquisición de acciones propias (art. 314, Ley nº 16.060[2]) para luego cederlas a sus empleados en caso de ejercicio de las stock options otorgadas, el ejercicio de las opciones de adquisición de acciones usualmente se concreta mediante la emisión de nuevas acciones en el marco de operaciones de aumento de capital integrado de la sociedad, en rondas previamente establecidas.

La sociedad puede emitir series de acciones o acciones preferidas (art. 323, Ley nº 16.060), limitando las acciones a ser adquiridas por los empleados a las que exclusivamente tienen derechos económicos. Es pues relevante que se prevea de antemano los derechos que, como accionista, podrá tener el trabajador. Así, por ejemplo, aspectos como: el derecho al dividendo, derecho de preferencia, derecho de receso, derecho de voto, derecho de información o fiscalización, derecho a convocatoria a asamblea, derecho a impugnación, entre otros.

La importancia del “Plan de Acciones”

Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones surge la conveniencia de instrumentar un Plan de Acciones, fijando de forma clara y previa, ciertas pautas relevantes como:  

• La clase de acciones a ser adquiridas, aclarando si estás solamente conferirán derechos económicos (acciones preferidas), sin ciertos derechos políticos (centrando la cuestión en el derecho al dividendo y el ejercicio del derecho de receso) o, si por el contrario, incluirán también derechos políticos.
• El proceso para ejercer los derechos conferidos. Usualmente rondas de capitalización previamente fijadas y sometidas a determinadas condiciones.
• Strick Price (precio de ejercicio): refiere al precio al que el empleado puede comprar la acciones. Es posible prever que sea con un descuento del valor de mercado.
• Cliff: el período durante el cual el empleado aún no puede ejercer las opciones sobre acciones en el caso que se desvincule de la empresa. Es habitual que sea de 12 meses.
• Fecha y/ condiciones de vencimiento del derecho de ejercicio: el día en que las opciones sobre acciones vencen y no pueden ser ejercidas, y/o condiciones en las que se pierde el derecho (por ejemplo, en caso de renuncia a la empresa en determinado plazo).
• Período de consolidación (vesting): el plazo durante el cual las opciones se asignan y acumulan. Es habitual que sea de cuatro años. Los empleados suelen recibir un número proporcional de opciones sobre acciones cada determinado tiempo dentro de ese plazo, y al finalizar el mismo, se acumulan las opciones sobre acciones otorgadas.
• Ventana del ejercicio: el período de tiempo en el que las opciones pueden ser ejercidas.

Este diseño y redacción del Plan de Acciones será clave para el éxito de la instrumentación del beneficio.